因用工成本低，一些临时性岗位青睐超龄劳动者；因技术人才短缺,有的单位需要退休返聘人员。然而他们的劳动权益却往往得不到保障——
我国现行退休年龄一般为男性60周岁，女干部55或60周岁，女工人50周岁。由于法律规定“劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止”，这就让不少职场“银发族”被排除在劳动法的保护之外，不仅难以与工作单位确定劳动关系，还常常在休息休假、加班费获取以及工伤待遇等诸多方面遇阻。随着我国老龄化程度不断加深，如何让有就业意愿和需求的这一群体能就业、就好业？
近期，《工人日报》记者在北京、江苏、陕西、吉林、辽宁等地对劳动者、企业、法院、政府部门以及专家学者就此进行深入采访，记录“银发族”的现实劳动权益困境，并努力寻找破除这些困境的可行方案。即日起，本版推出“聚焦职场‘银发族’的急难愁盼”系列，期待您的关注。
“女50岁、男60岁以上。每周上班4到5天，每天工作4到8小时，每月工资1800元~3500元……”近日，中国老年人才网上一条麦当劳面向退休人员的招聘启事引发热议。记者在麦当劳招聘官网搜索发现，福建、广东、辽宁、天津等地均有针对退休人员的招聘，岗位主要为门店服务类。
随着更多的“银发”老人进入劳动力市场，对超龄劳动者权益保障的呼声也日渐高涨。老年人就业面临哪些实际问题？老年人就业配套保障应该如何完善？
超龄求职大多只能获得临时性岗位
“我们这边为55岁以上的劳动者提供的岗位主要是物业秩序维护、保洁、医院陪护。”苏州金阊人力资源有限公司副总经理戴苏芳告诉记者。
陆先生是苏州一家公立医院的人事负责人。他所在的医院长期有保洁工作的招聘需求，这类岗位基本招聘来的是50岁以上的超龄劳动者，以外来务工人员为主。陆先生告诉记者：“这类岗位年轻人不愿意来。一旦录取后，会与劳动者签订劳务合同，再买一份商业意外保险。”但人员流动性较高也是让陆先生比较头疼的问题，“有些人干一段时间觉得不满意，或者家里有事，有时不打招呼就走了”。
近年来，也有一些精力体力尚可的退休人员希望能有再就业的机会，并且最好是从事和之前工作相关的岗位。从事人力资源工作多年的戴苏芳表示，虽然这些劳动者在能力上符合要求，但用人单位往往会担心他们不能很好地适应较高的工作强度，所以轻易不敢将工作机会给超龄劳动者。一些人力资源服务机构向记者表示，目前面向超龄劳动者的招聘，还是以服务保障等临时性岗位为主。
除了缺少机会，一些老年人也表示，在求职时还面临应聘渠道不畅、年龄受限、学历门槛较高等难题。“到小区当保安，还得托人介绍。”陕西咸阳的刘先生告诉记者。
也有用人单位表示，他们不会聘用超过65岁的求职者，“年纪过高，就买不了商业保险，风险太大”。
超龄用工中的劳动关系之争
“超龄劳动者用工机制灵活，用人单位不用承担社保成本，对于企业有直接的成本优化。”北京东方慧博人力资源顾问有限公司业务总监杜文龙认为，这也是很多企业选择招聘超龄劳动者的原因之一。
有超龄劳动者表示，在应聘时，用人单位会要求其出示退休证或社保证明。还有一些临时性岗位也存在口头约定工作内容和薪资水平的情况。
正是因为这种较为松散的用工机制，发生劳动纠纷时，用人单位和超龄劳动者常常会在劳动关系认定时存在较大争议。
赵林(化名)达到法定退休年龄后仍然在江苏扬州一家企业从事电焊工作，并继续领取工资。2017年2月4日，单位向赵林发出通知书，告知其双方的劳动关系已经自行终止。但赵林却认为企业属于违法解除劳动关系。
对此，法院认为，根据劳动合同法实施条例第二十一条规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。因此，企业以她达到国家法定退休年龄50周岁为由通知其终止双方的劳动合同，并不违反法律规定。
而在今年审结的一起劳动纠纷案件中，劳动关系认定的结果却并不相同。57岁的徐某在陕西一家公司从事保安工作。2020年6月徐某达到法定退休年龄，但其所在公司未按规定为其办理退休手续，徐某也未享受养老保险待遇，并继续在该公司工作。后来徐某在上班途中遭遇车祸身亡。徐某与用人单位是否存在劳动关系成了双方争议的焦点。
对此，法院援引《最高人民法院民一庭关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者(含农民工)与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》，对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者(含农民工)与用人单位之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。
法院表示，徐某并未享受职工养老保险待遇，且其一直继续在原岗位工作。故认定，不得因劳动者已享受城乡养老保险而认定双方劳动关系终止。
有学者认为，超龄就业群体是否属于劳动法调整范围仍存争议，相关立法的缺失导致司法态度多元化，致使超龄就业者难以享受基本的劳动权益，超龄就业纠纷不断。
“银发族”就业期待完善法律保障
57岁的许越退休后又应聘到另一家企业从事档案管理工作，在她看来，工作经验丰富、上手快是她能够成功应聘的主要原因。
“随着年龄增长，经验值增加、技能正向提升的岗位应用退休返聘人员较为普遍，如建筑设计师、工程师等专业技术岗。”杜文龙表示，企业如果遇到专业人力短缺、后备人才培养出现断层，聘用能够拿来即用的超龄劳动者能解决企业的关键问题。
“从企业劳动保障的实践看，一方面，企业会购买商业保险如意外类险种，保障人员的意外伤害赔付。还有一些企业会缴纳雇主责任险。”杜文龙认为，随着更多的“银发”老人进入劳动力市场，需要相关部门完善法律法规，将超龄劳动者扩大到劳动立法的适用范围内。
目前，一些地方开始逐步探索相应措施。例如，2018年施行的《浙江省工伤保险条例》就明确要为超龄就业人员缴纳工伤保险。浙江衢州自2019年5月1日起，将全市男性65周岁及以下、女性60周岁及以下退休返聘人员纳入工伤保险保障范围。
“超龄劳动者为了保护自己的权益，应当和雇佣人员签订劳务合同，依法取得劳务报酬，提供劳务一方因劳务受到伤害的，根据双方各自的过错承担相应责任。”陕西学高律师事务所律师刘晶认为，为了更有效地解决超龄劳动者的就业保障难题，期待后期通过健全完善法律设计，进一步化解劳动者和相关用人单位的职场烦忧。
